۱۹. محل مناسب کسب و کارتان را مشخص کنید.

کسب و کار

مکانی را انتخاب کنید که به بهترین وجه نیازهای کسب و کار شما را برآورده می‌کند و فرصت رشد و رقابت با سایر کسب و کارها را برای شما میسر می‌کند. همچنین به تامین‌کنندگان مواد اولیه شمانزدیک است و نکته مهم‌تر اینکه برای مشتریان‌تان نیز در دسترس است.

۲۰. برای راه‌اندازی یک دفتر اداری خودتان را ناراحت نکنید

مشاور کسب و کار : اگر شرایط خرید یا اجاره یک دفتر کار مناسب را ندارید اصلا ناراحت نباشید. شما می‌توانید از یک اتاق منزل‌تان یا انباری کوچک‌تان هم استفاده کنید. داشتن دفترکار همه چیز یک کسب و کار نیست.

۲۱. برای ثبت اختراع عجله نکنید.

ثبت اختراع معمولا هزینه بسیاری می‌طلبد و بسیار هم وقت‌گیر و خسته‌کننده است. از این رو برای ثبت اختراع تان زیاد هم عجله نکنید بگذارید اول مشتری هایتان را پیدا کنید و خیالتان از بابت بازار فروش آن راحت شود و سپس به دنبال ثبت و کارهای قانونی بروید.

مطلب مرتبط: ایده های کسب و کار: ۱۳۰ ایده کسب و کار که همین امروز باید بدانید

مشاور کسب و کار ۲۲: منعطف باشید.

شما باید قادر باشید نسبت به آنچه مشتریان‌تان می‌خواهند انعطاف لازم را داشته باشید. توجه به نیاز مشتری و خواست او می‌تواند ضامن بقای کسب و کار شما باشد.

۲۳. ایده‌هایتان را با اعضای خانواده و دوستان‌تان به اشتراک بگذارید.

کلام

معمولا دوستان و عزیزان شما نسبت به کسب و کارتان صادقانه سخن می‌گویند. پس از آنان به عنوان مشاوران رایگان و صادق حتما کمک بگیرید.

۲۴. ناظران ایرادگیر را فراموش کنید.

بین انتقاد سازنده که موجب رشد و گسترش کسب و کار شما می‌شود و نیز ایرادگیری‌های از روی غرض همیشه فاصله است. سعی کنید به انتقادات سازنده گوش دهید اما از افراد ایرادگیر که هیچ راه‌حلی برای مشکل شما ندارند و فقط می‌خواهند مسیر شکست را برایتان هموار کنند فاصله بگیرید.

۲۵. عصبانی نشوید

اگر در نوبت اول ایده شما توسط مشتریان یا سرمایه‌گذاران رد شد زود عصبانی نشوید. سعی کنید چیزی که آنها دوست نداشته‌اند را پیدا کنید و در جهت رفع آن کوشا باشید. پس از رفع ایرادات و انجام تغییرات لازم دوباره به سمت انان برشد.

۲۶. خدمات یا محصولات‌تان را خیلی سریع تحویل دهید.

کسب و کار شما یک کار در حال پیشرفت است و اگر محصول یا خدمات خود را به سرعت تحویل مشتری دهید می‌توانید اجتماعی از مشتریان راداشته باشید که بازخوردهای ارزشمندی به شما می‌دهند و در ادامه مسیر همواره کمک‌رسان شما خواهند بود.

۲۷. محصولات یا خدمات جدید را پیشنهاد دهید.

مشاور کسب و کار : اگر مشتریانی از گذشته داشته‌اید شک نکنید که باارائه خدمات یا محصولات جدید می‌توانید دوباره به معامله با آنان ادامه دهید.

مطلب مرتبط: پول درآوردن از یوتیوب: ۱۹ گام برای مشهور شدن و کسب درآمد از یوتیوب

۲۸. صبور باشید

همیشه یادتان باشد که موفقیت یک شبه اتفاق نخواهد افتاد. پیش از اینکه سود ببرید، باید زمان زیادی را صرف کسب و کارتان کنید.

۲۹. چیزی بیش از سطح انتظار ظاهر شوید.

وقتی یک مشتری جدید گرفتید سعی کنید لااقل در ماه اول خدمات و کالایی به او عرضه کنید که بیش از سطح انتظارش باشد. این گونه مشتری را به خودتان وفادار کرده‌اید.

۳۰. همه اتفاقات کسب و کارتان را در سایت یا وبلاگ‌تان بنویسید

هشت شغل آنلاین،در منزل نیز می ‌توانید کسب درآمد کنید!

از اینکه درباره تمام موفقیت‌ها و شکست‌ها، مذاکرات و مبارزات‌تان در کسب و کار با مشتریان سخن می‌گویید اصلا خجالت نکشید. مشتری باید بداند شما زنده و فعال و پویا هستید. پس برایش تعریف کنید.

۳۱. از جنگ و جدل با شریک(شرکا) خود اجتناب کنید.

هرگز تن به درگیری‌ بین خودتان و شریک‌تان ندهید. اگر می‌بینید واقعا نمی‌توانید با هم کار کنید سریعا رابطه کاری را قطع کنید و به طور قانونی هرکسی سهمش را بردارد و کار خودش را انجام دهد. درگیر این جنگ و جدل‌ها شدن اجازه رشد در کسب و کارتان را از شما می‌گیرد.

مشاور کسب و کار ۳۲: از تنها شدن نترسید

یادتان باشد همانطور که شما نیاز به سرمایه‌گذار دارید بعضی ادم‌ها هم هستند که نیاز به سرمایه‌گذاری در یک شرکت را دارند. پس اصلا ترس به خودتان راه ندهید و تسلیم نشوید. در نهایت یک یا چند شریک سرمایه‌گذار دیگر پیدا می‌کنید و اوضاع را تحت کنترل خود درمی‌آورید.

۳۳. یک دستیار محتوانویس استخدام کنید.

گذشته از اینکه شما یک نویسنده زبردست هستید اما باید یک دستیار محتوانویس برای خودتان استخدام کنید که ایمیل‌های هدفمند به مشتریان‌تان بزند و همچنین بتواند کسب و کار شما را در رسانه‌های اجتماعی معرفی کند و در توسعه برند شما کوشش کند.

مطلب مرتبط: پولسازی آنلاین: ۲۱ راه آسان که آنلاین پولدار شوید و به شهرت برسید

۳۴. برای جلسات کاری حسابی آماده شوید.

راه حل برای جذاب تر شدن جلسات کاری

مشاور کسب و کار : وقتی قرار ملاقات با یک مشتری دارید سعی کنید حسابی آماده باشید و آنچه ر ا که فکر می‌کنید نیاز است در دسترس داشته باشید. مثلا اطلاعات خود رادر مورد حرفه‌تان بالا ببرید، در مورد کارکنان شرکت‌تان نکات مهم و خوبی داشته باشید و از بازار رقابت به خوبی سخت بگویید.

۳۵. رقابت نباید شما را بترساند.

هنگام صحبت با سرمایه‌گذاران یا مشتریان از کلام ناجوری درباره بازار رقابت و رقیبان‌تان استفاده نکنید. هیچ نیازی نیست که این جلسه را تبدیل به یک قرار ملاقات تلخ کنید. در حقیقت گاهی اوقات به این شیوه صحبت کردن حتی ممکن است مشتری شما را به سمت رقیب‌تان سوق دهد. به یاد داشته باشید وقتی یک رقیب در بازار حضور دارد، پس یک بازار برای کسب و کار شما شکل گرفته است.

۳۶. مزیت تبلیغات دهان به دهان را بدانید.

هیچ چیزی بهتر از تبلیغات دهان به دهان برای فروش کالا یا خدمات وجود ندارد. اجازه دهید اعضای خانواده، دوستان و افراد بانفوذی که می‌شناسید چند کلمه‌ای درباره محصول یا خدمات شما با دیگران سخن بگویند. شک نکنید آن چند نفر هم با افراد دیگر سخن می‌گویند و همینطوری محصول شما دهان به دهانمی چرخد و معروف می‌شود.

۳۷. شبکه را فراموش نکنید.

از اینکه دیگران با چهره شما آشنا شوند نترسید. سعی کنید از لاک خود بیرون بیایید و خودتان را به عموم مردم چه مشتریان و چه سرمایه‌گذاران نشان دهید. شرکت در همایش‌های مربوطه و حضور در نشست‌های مختلف روش خوبی برای گسترش شبکه است.

۳۸. به مشتریان برجسته خدمات بیشتر ارائه دهید.

۱۵ راه عالی برای حفظ مشتری که باید بدانید

تعامل با مشتریان بخش بزرگی از کسب و کار شماست. کسب و کار شما ممکن است مشتریان جدیدی به دستآورد اما این بخش مهم کسب و کار شما نیست. بخش مهم آن حفظ ان دسته از مشتریان است که برای شما مشتریان برجسته و وفادار محسوب می‌شوند.

۳۹. از کارکرد درست وب سایت تان مطمئن شوید.

مشتریان بالقوه می‌خواهند تا حد امکان در مورد کسب و کار شما اطلاعات بیشتری کسب کنند و باید بتوانند به سرعت به هر نوع اطلاعات در وب سایت شما دسترسی پیدا کنند.

۴۰. بیش از حد نگران اقتصاد نباشید.

برخی از بهترین کسب و کارها در دوره رکود اقتصادی راه‌اندازی شده‌اند. طبق آمار بنیاد کافمن بیش از نیمی از شرکتهایی که در ۲۰۰۹ توسط فورچون ۵۰۰ فهرست شده بودند در دوران رکود اقتصادی تاسیس شده بودند.

۴۱. مطمئن شوید که مشتریان صورت حسابهای‌شان را پرداخت می‌کنند.

همیشه مطمئن باشید که پول محصولات یا خدمات‌تان به شما برمی‌گردد. سعی کنید یک تقویم زمانی داشته باشید و در آنجا تمام پرداختها را ثبت کنید.

۴۲. کارمندان مناسب استخدام کنید.

برای کسب و کار خود کارمندان مناسب استخدام کنید. اگر فکر می‌کنید این کسب و کار شماست و نیاز به فرد دیگری ندارد یادتان باشد که شمادر هر زمینه‌ای تخصص و مهارت ندارید و برای برخی وظایف باید از افراد دارای کیفیت و تخصص کافی کمک بگیرید.

۴۳. مسئولیت‌ها را به افراد مختلف واگذار کنید.

وظایف مختلف را به کارمندان‌تان بسپارید. به این کار مدیریت اثربخش می‌گویند.

مهمترین کلمه یک فروشنده

۴۴. بدانید که صداقت بهترین ت است.

اگر هر موضوعی را با کارکنان درمیان بگذارید مطمئن باشید که می‌توانند به شما راه‌حل‌های خوبی بدهند. هیچکس از اینکه پشت سرش حرف بزنند خوشش نمی‌آید. پس تمام موضوعات حساس را قبل از اینکه درگوشی شوند خودتان بازگو کنید.

۴۵. یادتان باشد که مخالفان همیشه جذب می‌شوند.

به استخدام افرادی که شخصیت مخالف شما دارند اقدام کنید. این افراد شما را به یک چالشی می‌کشند که شاید دریچه‌های جدید در برابر دیدگان شما بگشاید و مهارت واستعدادهایشان چیزی را به کسب و کار شما می‌دهد که تا به حال نداشته‌اید.

۴۶. با تفریحات مختلف و زندگی اجتماعی خود خداحافظی کنید.

شما مجبورید مدت زمان زیادی را به کسب و کار خود اختصاص دهید از این رو حتی یک شبانه روز هم برای برنامه‌های کاری یک روزه‌ی شما کم است. بنابراین مجبور هستید بسیاری از فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی خود را کنار بگذارید و امیدوار باشید دوستان و خانواده‌تان این موضوع را درک کنند.

مشاور کسب و کار ۴۷: بدانید که شما فرد نهایی پرداخت تمام پولها هستید.

به عنوان یک مدیرعامل یا صاحب کار مسئولیت پرداخت چک‌ها و حقوق کارکنان با شماست. پس برای کسب درآمد بجنبید.

۴۸. از موفقیت یک تعریف فایده‌مند و درست داشته باشید.

موفقیت شغلی

فقط به این دلیل که کسب و کار شما تا به حال باعث نشده که میلیاردر شوید دلیل نمی‌شود که بگویید کسب و کارتان شکست خورده است. همین قدر که شما یک سلسله وظایف کاری را انجام می‌دهید که به شما شور و انگیزه می‌دهد یعنی اینکه داستان موفقیت شما در حال تکمیل شدن است.

مشاور کسب و کار ۴۹: زمان خداحافظی را تشخیص دهید.

شکست اجتناب ناپذیر است. اگر کارها اصلا خوب پیش نمی‌روند و شما هرکاری از دست‌تان برمی‌آمده انجام داده‌اید و نتیجه نگرفته‌اید غرورتان را کنار بگذارید و کاسبی‌تان را جمع کنید. خب البته که پذیرفتن این موضوع به همین راحتی‌ها هم نیست ولی یادتان باشد که این بهترین کار است.

۵۰. فقط به توصیه دیگران حتی یک مشاور کسب و کار تکیه نکنید.

مشاور کسب و کار : با وجود تمام این راهنمایی‌ها برای شما یادتان باشد مهمترین چیز روش آموختن است. در حالیکه ممکن است بسیاری از توصیه‌ها برای دیگران خوب و کاربردی باشد شاید برای موفقیت و شکست شما تاثیرگذار نباشد. کسی که در نهایت می‌تواند صلاح و صواب کار خودش را تشخیص دهد کسی جز خود خود شما نیست. پس مسئولیت مستقیم تمام کارهایتان را بپذیرید و با تکیه بر دانش و مهارت خود مسیر کسب و کارتان را بسازید و آباد کنید. شاید در این راه شکست هم بخوری. اما نیک می‌دانید که این چیزی بوده که خودتان انتخاب کرده‌اید و به سرانجام رسانیده اید.

گمرک بعنوان یک سازمان تأثیرگذار در توسعه و بهبود وضعیت تجارت خارجی، علاوه بر ایفای نقش در عرصۀ تگذاری اقتصادی وتأمین درآمد برای دولت، بطور مستقیم با مردم سروکار داشته و عملکرد آن می­تواند موجب رضایتمندی یا عدم رضایت خدمت گیرندگان شود، از اینرو ناگزیر از انتخاب روش­ها و بکارگیری شیوه­هایی است که بر بستر طرح­های خلاقانه و نوآور قرار داشته باشد، تا بتواند به انتظارات ذینفعان پاسخ دهد و به همین دلیل است که گمرک بعنوان یکی از محورهای طرح تحول اقتصادی تعیین گردیده و دولت تلاش می کند با اجرای پروژه­هایی چون ایجاد پنجره واحد تجاری، راه اندازی سیستم ارزش وب بنیاد، استقرار سیستم آسیکودای جهانی، تجهیز مبادی ورودی و خروجی به دستگاه­های پیشرفته، راه اندازی سامانه هوشمند ورود و خروج کالا و ترانزیت و اصلاح نظام گمرکی و رفع مشکلات آن، پیشگیری از فساد با افزایش سلامت اداری و کرامت انسانی، و نیز طرح آمایش سرزمینی گمرک و ایجاد گمرکات تخصصی به اهداف و ت­های میان مدت و بلندمدت در جهت تحقق توسعه اقتصادی دست یابد و آنچه تاکنون درگمرک انجام شده، تنها بخشی از ضروریات تغییر و تحول در این سازمان بوده و پایان راه نیست و گمرک همواره نیازمند اجرای طرح­های نو و نوآوری در ارائه خدمات به مشتریان است و حتی این ضرورت در سطح جهانی نیز حس شده تا بدانجا که یومیکوریا دبیرکل سازمان جهانی گمرک (WCO) سال 2013 را سال نوآوری برای پیشرفت گمرک تعیین نمود.(4و5بهمن 1391، گزارش همایش روز جهانی گمرک،ص3) و پیامی به شرح ذیل برای اعضاء سازمان جهانی گمرک منتشر نمود:

"اعضای سازمان جهانی گمرک فرصت آن را خواهند داشت که به ارائۀ ایده­های جدید و تجربیات به دست آمده دراین خصوص ازجمله همکاری­های تازه درجهت گسترش روابط با سازمان­های دولتی و عوامل خارجی و راه­حل­ها و فناوری­های نوین به کار گرفته شده، بپردازند. نیاز به نوآوری درمواجهه با مسائل متغیرگمرکی همانند تأمین امنیت زنجیرۀ عرضۀ جهانی، تسهیل تجارت بین المللی، حصول اطمینان از جمع آوری عادلانه و منصفانۀ درآمدها و حمایت از جامعه در مقابل تجارت غیر قانونی، امری اجتناب ناپذیر تلقی می­شود." (4و5بهمن 1391، گزارش همایش روز جهانی گمرک، ص5)

به عقیده نظام الدین برزگری[1]چنانچه گمرک بتواند درسال­های آتی خودش را باسیستم­های جهانی گمرکی هماهنگ کند و همگام با دستورالعمل­های سازمانی جهانی گمرک حرکت کند، به نحو احسن شعار "نوآوری برای پیشرفت گمرک" را محقق خواهد ساخت. او می­افزاید: گمرک باید تحت یک سامانه جامع با تمام سازمان­های مرتبط با امر تجارت ارتباط الکترونیکی بر قرار کند تا از این طریق از مراجعات حضوری مراجعان و تبادل مدارک کاغذی کاسته شود. درشرایط فعلی کشور، صدور بخشنامه­های متعددی که از سوی برخی از دستگاه­های ذیربط صادر می­شود، قطعاً در کار گمرک خلل ایجاد می­کند. به اعتقاد برزگری گمرک به عنوان دیده­بان اقتصادی کشور باید دارای خط مشی مشخص باشد تا بتواند به واسطۀ ثبات رویه­ها و دستورالعمل­ها نسبت به اصلاح فرآیندها اقدامات لازم را به عمل آورد. بر این اساس ضرورت دارد اوایل هر سال دستگاه­های مرتبط با امر تجارت خط مشی خود را به گمرک ارائه دهند تا اساس دستورالعمل­های مسئولان گمرک مشخص گردد. این امرعلاوه بر تدوین نظام گمرکی سالانه، موجب می­شود گمرک به واسطۀ ثباتی که از آن برخوردار خواهد بود، در قبال کاستی­ها پاسخگو باشد. برزگری تأکید کرد: تحقق این امر قبل از هر چیز نیازمند اصلاح فضای کسب و کار است، به نحوی که ثبات جایگزین تغییرات لحظه­ای و بعضاً سلیقه­ای شود. باید در نظر گرفت هر تغییری علی رغم ضروری یا غیرضروری بودن منشأ آن، باعث سر درگمی کارکنان گمرک و خدمت گیرندگان از گمرک می­شود و ایجاد ضررهای مادی و غیرمادی به عرصۀ صادرات و واردات کشور و به فراخور آن صاحبان این حرفه­ها را، درپی خواهد داشت. برزگری در ادامه می­افزاید؛ نوآوری در گمرک باید به سمت شفافیت قوانین و رویه­ها حرکت کند و حرکت گمرک به سمت نوآوری، سبب بهبود عملیات گمرکی شده است. (4و5بهمن 1391، گزارش همایش روز جهانی گمرک، ص25)

ویژگی های سازمان های نوآور

پایان نامه  مدیریت دانش و نوآوری سازمانی

v   ساختارسازمانی خلاق: به نظر اعرابی ساختار سازمانی راه و شیوه­ای است که به وسیله آن فعالیت­های سازمانی، تقسیم سازماندهی و هماهنگ می­شوند. سازمان­ها ساختارهایی را به وجود می­آورند تا فعالیت­های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضاء را کنترل کنند. همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دوپایه اصلی یک سازمان راتشکیل می­دهند و برای به وجود آمدن یک سازمان هر دو باید وجود داشته باشند. هر سازمانی می­تواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی و سازمانی خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره­وری شود و درجهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. ساختار سازمان، وسیله­ای است که مدیریت می­تواند با استفاده از آن به هدف­های خود دست یابد. از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدف­ها است، بنابراین، باید بین استراتژی و ساختار، رابطه­ای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمان­ها استراتژی مبتنی بر نوآوری (تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل وخلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تبلیغات دامنه­دار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه می­کند.(آقاداوود و حاتمی و حکیمی نیاء، 1389، ص141) بدیهی است همه شرکت­ها نباید درصدد نوآوری و عرضۀ محصول یا خدمت جدید باشند. اگر یک استراتژی برای یک شرکت بین المللی مناسب باشد، وماً برای یک شرکت کوچک که مجله منتشرمی­کند مناسب نخواهد بود هر سازمانی بسته به ساختار خود، خلاقیت را به نوعی نهادینه می­کند.(ال دفت، 1386، ص324)

v   فرهنگ سازمانی خلاق: فرهنگ سازمانی را می­توان مجموعه­ای از باورها و ارزش­های همگانی و مشترک که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان، اثر می­گذارد و باعث اتحاد آنها می­شود و تعریف کرد. فرهنگ سازمانی می­تواند سرچشمه­ای برای حرکت و پویایی، خلاقیت و نوآوری و یا مانعی در راه پیشرفت آنها به شمار آید. از این رو، می­توان گفت که فرهنگ در یک سازمان، همانند شخصیت در یک انسان است. وقتی که سازمانی دارای فرهنگ قوی بالا، افراد را به سازمان و  هدف­های آن به گونه­ای متمایل می­کند که آنها خود را جزئی از سازمان بدانند.( آقاداوود و حاتمی و حکیمی­نیاء، 1389، ص143). در فرهنگ قوی تأکید اصلی بر روحیه کارآفرینی و تقویت زمینه­های مناسب، برای پرورش خلاقیت و نوآوری است. سازمان­های خلاق از فرهنگ قوی و تشویق کننده، برخوردار هستند و از این رو، در رشد و توسعه خلاقیت پیشگام هستند.(رابینز، 1380، ص401). در واقع، اگر خلاقیت و نوآوری مورد انتظار کارکنان و مدیران باشد، این انتظار بر فرهنگ سازمانی حکمفرما می­شود که فضایی سرشار از تغییرات ایجاد شود. برای نیل به خلاقیت و نوآوری باید سازمان­ها با فرهنگ تیمی شکل گیرند، زیرا در این نوع سازمان­ها تأکید بر اختراع، اکتشاف­ها، نوآفرینی، ریسک­پذیری و آزادی عمل است نمونه بارز این گونه سازمان­ها، سازمان­های حسابداری، مشاوران حقوقی، بانک­ها، سازمان­های مشاوره­ای، سازمان­های تبلیغاتی، سازمان­های تولید نرم افزار و تحقیقات بیولوژیکی است.( آقاداوود و حاتمی و حکیمی­نیاء، 1389، ص143)

v   محیط خلاق: اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود. محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت، محیطی است که کارکنان را از ریسک کردن باز می­دارد. فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارشناس وارد می­کند. یکی از روش­های مهم متبلور کردن خلاقیت، به وجود آوردن فضای محرک، متعدد و به طور کلی خلاق است. به طور کلی، برای ایجاد محیط مناسب در سازمان برای خلاقیت و نوآوری باید محیط کاری آرام و صمیمی را فراهم کرد ، هدف­ها را به طور مشخص تعیین نمود، به نوآوری و خلاقیت امتیاز مناسب  داد، از تعصب کاری حمایت کرد و افراد را برای تغییرآماده ساخت.(قائمی، 1380)

v   سیستم پاداش: بایستی به گونه­ای باشد که افراد به واسطۀ عملکرد مناسب مورد تحسین و تقدیر قرار گیرند، بتوانند روی کارها و ایده­های مورد علاقه خود فعالیت کنند، بواسطه داشتن نقش بیشتر در پیشبرد فعالیت­های گروهی پاداش بیشتری دریافت کنند، بر اساس میزان عملکرد در سعی و تلاشی که می کنند پاداش دریافت کنند، بواسطه ارائه ایده­ها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و حمایت قرار گیرند و معیارها و ملاک های پرداخت، اعم از حقوق و دستمزد و پاداش و. در سازمان منصفانه و عادلانه باشد و پاداش متناسب  با افراد و شرایط شغلی شان باشد. (رابینز، 1380، ص 409)

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 

قسمتی از متن پایان نامه :

فهرست جداول

جدول 1-2 : تعاریف هوش معنوی از نظر دانشمندان 18

جدول 2-2 : ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال 20

جدول 3-2 : مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگورث 24

جدول شماره 4-2 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی 43

جدول5 –2 پیش  فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار 46

جدول6-2 سبک های مدیریتی برمبنای پیش فرض های X و Y 46

جدول3-1 جامعه‌ی آماری 70

جدول3-2 حجم نمونه آماری 70

جدول 3-3: اطلاعات مربوط به پرسشنامه هوش معنوی 71

جدول (4-3). پایایی پرسشنامه هوش معنوی 73

جدول (5-3). ضریب پایایی پرسشنامه‌ی انگیزه کاری 73

جدول 1-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس: 77

جدول2-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: 78

جدول3-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه دبیران مورد مطالعه به لحاظ سابقه خدمت 79

جدول4-4- نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 81

جدول5-4- بررسی وضعیت هوش معنوی دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون t یکطرفه: 82

جدول6-4- بررسی وضعیت انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون t یکطرفه: 83

جدول7- 4- بررسی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 84

جدول8-4- بررسی رابطه بین تفکر انتقادی وجودی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 85

جدول9- 4- بررسی رابطه بین تولید معنی شخصی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 86

جدول 10-4- بررسی رابطه بین میزان آگاهی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 86

جدول11- 4- بررسی رابطه بین توسعه حالت آگاهی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 87

جدول12-4- مقایسه هوش معنوی دبیران زن و مرد با استفاده از آزمونt برای گروههای مستقل: 88

جدول13-4- مقایسه هوش معنوی دبیران به لحاظ میزان تحصیلات و سابقه خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 88

جدول14-4- مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران زن و مرد با استفاده از آزمونt برای گروههای مستقل: 89

جدول15-4- مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران به لحاظ میزان تحصیلات و سابقه خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 90

فهرست اشکال

شکل1-1: مدل مفهومی تحقیق 6

شکل 1-2: مدل زوهر و مارشال(2000) 23

شکل 2-2: مدل آمرام(2007) 25

شکل 3-2: مدل کینگ (2008) 26

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-1-4-هدف کلی:

شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.

2-1-4 – اهداف جزئی:

• تعیین وضعیت هوش معنوی دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین وضعیت انگیزه کاری دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین تفکر انتقادی وجودی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین تولید معنی شخصی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین میزان آگاهی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین توسعه حالت آگاهی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• مقایسه میزان هوش معنوی بین دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران از لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات).
• مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه شهرستان کامیاران از لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات).

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 

قسمتی از متن پایان نامه :

نظریه های انگیزش:

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر  کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی (به نقل از لاتم، 2007).

1-12- 2- مدل سنتی

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور^[1](1911)  و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (به نقل از لاتم، 2007).

2-12- 2- مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن^[2] بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود ( به نقل از لاتم، 2007).

3-12- 2-  مدل منابع انسانی

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است. پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است، جدول شماره 4-2 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است (به نقل از لاتم، 2007).

Taylor  .1

 Hawthorne.1

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-1-4-هدف کلی:

شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.

2-1-4 – اهداف جزئی:

• تعیین وضعیت هوش معنوی دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین وضعیت انگیزه کاری دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین تفکر انتقادی وجودی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین تولید معنی شخصی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین میزان آگاهی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• تعیین رابطه بین توسعه حالت آگاهی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
• مقایسه میزان هوش معنوی بین دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران از لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات).
• مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه شهرستان کامیاران از لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات).

عنوان کامل پایان نامه :

 ارتباط سنجی ارگونومی ، فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان مقطع متوسطه

قسمتی از متن پایان نامه :

.  رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی    

2-2-1. رویکرد بالینی[1] :

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فروید نبرگر[2] (1979) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار  بخشیده ، وی  فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند  گروههای زیر را ذکر کرده است:

الف- کارکنان و کارمندان فداکار به سازمان و کار:

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند.

اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانیکه به آنها خدمت می کنند، می باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)

ب-  افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند:

این افراد بیش از حد متکی به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. نگرش بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.

ج- افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی و تحلیل رفتگی می شوند.

د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا  از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند خود طرحی تهیه می کنند گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می گردد.

[1]  clinical approach

[2] . Neberger

:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات  تحقیق

1-5-1.سوال اصلی:

آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان  دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟

1-5-2.سوالات فرعی:

1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط  دارد؟

2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی  معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

3-آیا  ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟

4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

5-آیا  تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟

6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

7- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

8- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

عنوان کامل پایان نامه :

 ارتباط سنجی ارگونومی ، فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان مقطع متوسطه

قسمتی از متن پایان نامه :

تاریخچه ارگونومی

ارگونومی لازمه طراحی و حل مشکلات کاری در سیستمهای کار نوین است که با پیشرفت تکنولوژی نمایان شده‌اند. ارگونومی پیشرفت خود را مدیون همان فرآیندهای تاریخی میداند که باعث رشد سایر علوم نظیر مهندسی صنایع و طب کار گردید است.

تلاش برای تطبیق انسان با کار بر اساس ایده بهبود بهره‌وری یا کارآیی بوسیله انتخاب کارگران مستعد برای کاری خاص قرار دارد. این نظریه که یکی از پایه‌های روانشناسی صنعتی مدرن را تشکیل می‌دهد براین فرض استوار است که برای انجام هر کاری نیاز به استعدادهای خاصی است که می‌توان آنها را شناسایی و بطور عینی اندازه‌گیری کرد. این فرضیه در مورد انتخاب افراد، با صلاحیت یا مهارتهای اداری برای پستهای خاص صدق می‌کند. همچنین فرضیه یاد شده در مورد تعدادی از مشاغل دیگر صادق است حتی امروزه مشاغل سخت بدنی مانند آتش نشانی یا نجات غریق یا مشاغلی نظیر خلبانی هواپیمای نظامی محدود به افرادی با استعدادها و خصوصیات بدنی خاص است. اگرچه این فرضیه همواره درست نبوده و هنوز جای بحث دارد. برای مثال اتحادیه های صنفی ممکن است به تلاشهای مدیریت برای انتخاب کارگران قوی بنیه برای کارهای خاص اعتراض کنند که بحث بر سر خود کار است نه فرد کارگر و کار باید بگونه‌ای طراحی مجدد شود که توسط هر فردی قابل انجام باشد.  نظریه دیگری که فلسفه ارگونومی بر آن استوار است با نام تطبیق کار با انسان شناخته می‌شود. بسیاری از تلاشهای اولیه مهندسی انسانی و طراحی فضای کار سعی درطراحی کارهای متناسب با ویژگیهای کارگر داشتند. فرضیه اساسی در نظریه  اف ام جی[1] این است که یک مجموعه مناسب از ویژگیهای فردی را  در رابطه با هر کاری که طراحی می‌شود می‌توان مشخص کرد.  اف ام جی می‌تواند در تمام سطوح اجرا شود برای مثال جهت تعیین میزان قابل قبول وزن با روشی ابداع شده است که ریسک صدمه به کارگران را به حداقل می رساند. لذا کارهای خطرناک شناسایی شده و دوباره طراحی می‌شوند. درجه حرارتهای حداکثر و قابل قبول برای انجام کارمشخص شده‌اند که امکان طراحی شرایط جوی مناسب با کار را برای کارگران فراهم می‌کند. در روانشناسی عملکرد انسان، واضح است که افراد دارای انتظاراتی در مورد روابط بین حرکات کنترلها و حرکات متقابل تجهیزات کنترل شده هستند. اگرچه اپراتورها می‌توانند روابط مع را یاد بگیرند،‌ ولی این عمل تقریبا همواره ناخوشایند بوده و باعث افزایش ریسک خطا می‌شود. از طرف دیگر ارگونومی تلاش می‌کند که ارتباط بین کنترل- نشانگر به گونه‌ای طراحی شود که با انتظارات کاربر سازگار باشد. در سطح زبان،‌ واضح است که  افراد می‌توانند آموزش ببینند تا با دستورالعملها، کتابچه‌ها یا نرم‌افزارهایی که دارای جمله بندی بد باشند، کار کنند اما تحت شرایط کار طبیعی فرد خسته می‌شود و در شرایط استرس‌زا احتمال ارتکاب خطاهای بزرگ افزایش می‌یابد. مقرراتی که از انجام تحقیقات روانی- کلامی حاصل شده است باید در طراحی زبان بکار رود تا درک آن آسان باشد. و نهایت اینکه اگر درک طراح از سیستم متفاوت از درک کاربر باشد کاربر در یادگیری استفاده از سیستم و بکارگیری آن دچار مشکل خواهد شد(امینی،210:1388)

ارگونومی بر ضرورت سازگاری شناختی در طراحی سیستم تأکید دارد.تاریخجه ارگونومی از ابتدای شکل گیری بعد از سالهای جنگ چهانی دوم (تولد ارگونومی: سال 1949 در انگلستان) بشرح زیر است:

دهه پنجاه   :  ارگونومی نظامی

دهه شصت :  ارگونومی صنعتی

دهه هفتاد  :  ارگونومی محصول

دهه هشتاد :  ارگونومی کامپیوتر

دهه نود    :  ارگونومی ارتباطات

دهه 10   :  ارگونومی در فضا

[1] [1] (FMJ)  Fitting the man to the job

:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات  تحقیق

1-5-1.سوال اصلی:

آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان  دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟

1-5-2.سوالات فرعی:

1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط  دارد؟

2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی  معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

3-آیا  ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟

4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

5-آیا  تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟

6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

7- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

8- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط  دارد؟

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی موانع سازمانی استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت

قسمتی از متن پایان نامه :

مبانی نظری پژوهش

2-1- اطلاعات و نقش آن در سازمان

2-1-1- اطلاعات و داده‌ها

مفهوم دو واژه اطلاعات[1] و داده‌ها[2] یکسان نمی‌باشند. داده‌ها حقایق و پدیده‌هایی هستند که در رابطه با یک شیء یا یک پدیده بطور عام مطرح می‌شوند و یک ویژکی از آن پدیده را به ما منتقل می‌کنند، به خودی خود مفهوم دارند ولی کاربردی برای آنها متصور نیست.

اطلاعات : داده های پردازش شده یا داده‌های معنی دار می‌باشند (صرافی زاده، 1383، ص 17).

اطلاعات مفهومی است که از طریق آن انسان حقیقت یا ذهنیتی را درک و یا بیان می‌کند.

اطلاعات از پردازش و ارتباط معنایی داده هایی که به صورت انفرادی در دسترس هستند، به منظور کسب دانش لازم جهت توانایی بیشتر در اتخاذ تصمیم می‌باشند (صرافی زاده، 1383، ص 45).

2-1-2- اهمیت اطلاعات

در عصر نوین سازمانها در ابعاد و جنبه های مختلف به طور چشمگیر بر اطلاعات تاکید دارند. اطلاعات قدرت است و هرکسی از آن برخوردار شود صاحب قدرت است. شرایط متغیر محیطی نیاز به اطلاعات را بیش از پیش نشان می‌دهد و این امر ضرورت جمع آوری، ثبت، پردازش و نیز توزیع اطلاعات را در سطوح مختلف سازمان دو چندان می‌سازد. اطلاعات مفهومی نسبی است و ویژگی های خاصی را به خود اختصاص می‌دهد (صرافی زاده، 1383، 43).

هر سازمانی که داده های صحیح و دقیق، بهنگام و جامع در اختیار داشته باشد و بتواند در کمترین زمان به داده های مورد نیازش دستیابی داشته باشد، موفق تر است.نقش داده و اطلاعات در مدیریت سازمان نقشی حیاتی و اساسی است. هرچه فضای اطلاعات یک سازمان، دقیق تر، شفاف تر، منسجم تر و سیستماتیک تر باشد سازمان بهتر می‌تواند به اهدافش نایل آید. وجود فضای اطلاعاتی نادقیق، کدر، آشفته، متناقض، ناساختمند از مهمترین عوامل عدم‌پیشرفت‌درمدیریت سازمانهاست (‌رانکوهی،1372، 93)

[1] . Information

[2] . Data

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف تحقیق

اهداف اصلی:

اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :

• کسب اگاهی از ارتباط موثربین عوامل تکنولوژی ورویه ها وروش های موجودورفع موانعی که باعث عدم استقرار صحیح MIS می شود
• بررسی سطح دانش واطلاعات مدیران از اصول بکار گیری صحیح MIS ودر صورت احساس نیاز اقدام به برگزاری واجرای دوره اموزشی ضمن خدمت بصورت کارگاهی وبالا بردن سطح دانش کارکنان ومدیران  وترغیب به مشارکت در بکارگیری سیستم MIS در شرکت وپشتیبانی از تصمیم گیری آنان به عنوان عوامل مهم کلیدی در نحوه استقرار سیستمها .

اهداف فرعی :

• افزایش عملکرد و کارایی و صرفه جویی در نیروی انسانی وپیشگیری از هدر رفتن اوقات کاری کارکنان.
• مدیریت بهینه نیروی انسانی ومدیریت زمان وکسب اطلاعات جدید با توجه به تغییرات ساختار سازمانها و پیشرفت تکنولوژی در امور ارتباطات جهانی.
• استفاده از اطلاعات مکانیزه شده وپردازش اطلاعات دریافت شده ازدرون وبرون سازمان وهمگرا سازی با اهداف اصلی ، حل تنگناهای موجود وکاهش هزینه ها.

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی موانع سازمانی استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت

قسمتی از متن پایان نامه :

اهداف سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان از نظر James wetherb

(صرافی‌زاده و علی‌پناهی، 1380، 295)

2-1-20- متدولوژیهای طراحی و استقرار سیستم

چرخه حیایت سیستم (SLC) [1]:

چرخه حیات سیستم (طراحی و استقرار)، روشی منظم و با قاعده است که برای نظام دهی به کاربرد فراگرد ایجاد سیستم و فعالیت های لازم برای نگهداری توسعه و گسترش سیستم در چاچوب یک برنامه عملیاتی ساده به کار می‌رود . این روش، فراگرد ایجاد سیستم را به مثابه مجموعه ای از گامهای معین در نظر می‌گیرد که از مرحله بررسی تقاضا تا مرحله استقرار و نگهداری کل سیستم استمرار دارد (رضائیان، 1378، 183).

در یک سیستم اطلاعات کامپیوتری هر سیستم فرعی از برخی جهات شبیه یک ارگانیسم زنده است به این معنی که متولد می‌شود، رشد می‌کند، و به مرحلة بلوغ می‌رسد. سپس به وظایف خود عمل می‌کند و نهایتاً می‌میرد. به این فرآیند چرخه حیات سیستم (SLC) گویند و شامل مراحل زیر است :

1- شناخت

2- طراحی

3-  اجراء

4-  بکارگیری و نگهداری

وقتی یک سیستم غیر قابل استفاده می‌گردد و لازم است که سیستم جدیدی جایگزین آن گردد، یک چرخه حیات جدید از مرحله طرح ریزی شروع می‌شود.

[1] . System life cycle

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف تحقیق

اهداف اصلی:

اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :

• کسب اگاهی از ارتباط موثربین عوامل تکنولوژی ورویه ها وروش های موجودورفع موانعی که باعث عدم استقرار صحیح MIS می شود
• بررسی سطح دانش واطلاعات مدیران از اصول بکار گیری صحیح MIS ودر صورت احساس نیاز اقدام به برگزاری واجرای دوره اموزشی ضمن خدمت بصورت کارگاهی وبالا بردن سطح دانش کارکنان ومدیران  وترغیب به مشارکت در بکارگیری سیستم MIS در شرکت وپشتیبانی از تصمیم گیری آنان به عنوان عوامل مهم کلیدی در نحوه استقرار سیستمها .

اهداف فرعی :

• افزایش عملکرد و کارایی و صرفه جویی در نیروی انسانی وپیشگیری از هدر رفتن اوقات کاری کارکنان.
• مدیریت بهینه نیروی انسانی ومدیریت زمان وکسب اطلاعات جدید با توجه به تغییرات ساختار سازمانها و پیشرفت تکنولوژی در امور ارتباطات جهانی.
• استفاده از اطلاعات مکانیزه شده وپردازش اطلاعات دریافت شده ازدرون وبرون سازمان وهمگرا سازی با اهداف اصلی ، حل تنگناهای موجود وکاهش هزینه ها.

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی و مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی

قسمتی از متن پایان نامه :

7 قلمرو پژوهش :

1-7-1 قلمرو مکانی:

این پژوهش در شهرستان کاشان و در جمع شرکتهای صنعتی (صنایع سنگین) با بیش از 100 نفر پرسنل انجام گردید.

تنها شرکت دولتی , شرکت تولید خودرو سایپا کاشان,  و شرکتهای دنیای مس,هامون نایزه,ایران غلطک,گالوانیزه و فولاد کویر کاشان بعنوان شرکتهای با مالکیت خصوصی در نظر گفته شده است.

1-7-2 قلمرو زمانی  :

نیمه دوم سال 1389

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

• مطالعه تطبیقی

مطالعه تطبیقی یکی از روش‌های پژوهش کمی و کیفی است که در آن دو یا چند متغیر یا فرایند همگون که می‌توانند نمونه‌ها و موارد محسوس یا نامحسوس باشند، بررسی می‌شوند؛ با این هدف که با توصیف و تبیین اشتراک‌ها و اغلب تفاوت‌ها، بتوان آن پدیدارها را شناسایی کرد و به تفسیرها و احتمالا تعمیم‌های تازه دست یافت.

• شرکت دولتی :

تعریف شرکت دولتی مطابق با ماده 4 قانون محاسبات عمومی بشرح زیر است :

شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که با اجازه قانون به صورت شرکت ایجاد شود و یا به حکم قانون یا دادگاه صالح ملی شده و یا مصادره شده و به عنوان شرکت دولتی شناخته شده باشد و بیش از 50 درصد سرمایه آن متعلق به دولت باشد. هر شرکت تجاری که از طریق سرمایه‏گذاری شرکتهای دولتی ایجاد شود ، مادام که بیش از پنجاه درصد سهام آن متعلق به شرکتهای دولتی است ، شرکت دولتی تلقی میشود .

• شرکت سهامی خاص :

شرکتى است بازرگانى که تمام سرمایه آن منحصرا توسط موسین تامین گردیده و سرمایه آن به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام محدود به مبلغ اسمى سهام آنها است و تعداد سهامداران نباید از سه نفر کمتر باشد. عنوان شرکت سهامى خاص باید قبل از نام شرکت یا بعداز آن بدون فاصله بانام شرکت بطور روشن و خوانا قید شود .

• فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی شیوه ء انجام گرفتن امور در سازمان” را برای کارمندان مشخص می کند ادراکی است تقریبًا یکسان از سازمان که در همهء اعضاء وجود دارد و نمایان گر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد.

به طور کلی ابتکار فردی^[1]، ریسک پذیری(خطر پذیری)^[2] ،هدایت و رهبری^[3]،یکپارچگی^[4]،حمایت مدیریت^[5]، کنترل^[6]،هویت^[7]،سیستم پاداش^[8]،سازش با پدیدهء تعارض^[9]، الگوی ارتباط^[10] شاخص های فرهنگ سازمانی می باشند.

[1]. Risk tolerance

[2]. Integratio n

[3]. Management support

[4]. Control

[5]. Identity

[6]. Reward system

[7]. Conflict tolerance

[8]. Communication pattern

[9].

[10].

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

عنوان کامل پایان نامه :

 نقش ن روستایی در اقتصاد خانوارهای شهرستان فومن

قسمتی از متن پایان نامه :

چکیده

این تحقیق با استفاده از روش توصیفی و تحلیل و با هدف شناخت نقش ن در اقتصاد شهرستان فومن, شناسایی رابطه میزان سواد ن و فعالیتهای اقتصادی, شناسایی میزان سهم ن روستایی در تولید, شناخت عوامل موثر بر فعالیت ن در خانوارهای روستایی شهرستان فومن, سهم ن روستایی فومن از درآمد خانوار تهیه شده است.

محقق در این تحقیق به دنبال بررسی فرضیاتی به ترتیب:

• با افزایش میزان سواد, فعالیت اقتصادی ن روستایی در بخش کشاورزی شهرستان فومن کمتر می شود.
• نقش ن روستاهای جلگه ای در اقتصاد خانوارها بیشتر از ن روستاهای کوهپایه ای و کوهستانی است.
• با ورود تکنولوژی  در فعالیتهای اقتصادی روستا نقش اقتصادی ن روستایی در حال کاهش است.

نتایج بررسی های نگارنده در تحقیق حاضر نشان می دهد که:

فرضیه اول با این توضیح اثبات می شود که: با توجه به 363 زنی که مورد مطالعه قرار گرفتند این نتیجه حاصل شده که حدود 6 درصد از ن روستایی به کار کشاورزی علاقه نشان داده اند و مابقی حدود 94 درصد در بخش خدمات و اداری فعال هستند.

فرضیه دوم با این توضیح رد می شود که: 91 درصد ن روستاهای جلگه ای در فعالیتهای خدماتی و اداری مشغول هستند اما در روستاهای کوهپایه ای و کوهستانی 149 درصد در فعالیتها اشتغال دارند.

فرضیه سوم با این توضیح اثبات می شود که: صد در صد ن معتقدند با ورود تکنولوژی از علاقه مندی ن به فعالیت به طور سنتی در کارهای کشاورزی کمتر شده است.

واژگان کلیدی: نقش, ن روستایی, اقتصاد خانوارها, شهرستان فومن

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

1- شناخت نقش ن در اقتصاد شهرستان فومن

2- شناسایی رابطه بین میزان سواد ن و فعالیتهای اقتصادی

3- شناسایی میزان سهم ن روستایی در تولید

4- شناخت عوامل موثر بر فعالیت ن در خانوارهای روستایی شهرستان فومن

5- تعیین سهم ن روستایی فومن از درآمد خانوار

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین میزان کارآفرینی هیئت مدیره های شرکت های تعاونی

قسمتی از متن پایان نامه :

– شرح و بیان مساله پژوهشی

زمان زیادی نیست که کلمات کارآفرین و کارآفرینی در رسانه های مختلف تکرار می شود و هرکس با سلیقه خود آن را به مدیران، افراد موفق، سرمایه داران و… نسبت می دهد. هر چند هر کدام از این افراد ممکن است کارآفرین باشند ولی هیچ کدام مصداق کاملی برای این مفهوم نیستند. به راستی کارآفرین کیست؟

کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازمان دهی کند (احمدپور داریانی،1386). در اواسط قرن بیستم نظریه کارآفرین نوآور توسط شومپیتر[1] پایه ریزی شد، مطابق این نظریه:

وظیفه کارآفرین عبارتست از اصلاح و متحول ساختن الگوی تولید با بهره برداری از یک اختراع یا به طور عمومی تر یک امکان فنی امتحان نشده برای تولید یک کالای جدید، بازگشایی منابع جدید برای دسترسی به مواد یا یک بازار جدید برای محصولات به وسیله تجدید سازماندهی یک صنعت جدید می باشد” (هیزرک و پیترز[2]، 2002،120).

کارآفرینی یک ویژگی شخصیتی است و این ویژگی شخصیتی در کنار عمل گرایی، روحیه تیمی و امکانات محیطی باعث بوجود آمدن یک فاکتور رفتاری قابل سنجش به نام میزان کارآفرینی می شود و علی القاعده وقتی چند فرد کارآفرین(طبق قانون تعاونی های هفت نفره) در کنار یکدیگر به تاسیس یک شرکت تعاونی اقدام نمایند انتظار می رود روند رشد شرکت و تولید محصول و بدست آوردن سود در آن شرکت بالا باشد.

در این تحقیق با سنجش هشت ویژگی شخصیتی (کردنائیچ و همکاران،1386) برای افراد هئیت مدیره شرکتهای تعاونی به میزان کارآفرینی آنها پی برده و برای کل هیئت مدیره یک میزان کارآفرینی استخراج کرده و از آن به عنوان متغیر پیش بین استفاده خواهد شد.

از طرف دیگر هدف ذاتی شرکتها (و شرکتهای تعاونی) طبق نظریه کاهش هزینه مبادله، فروش محصولات و خدمات و کسب سود می باشد و میزان سودآوری آنها را می توان با فاکتورهای مختلفی سنجید. نسبتهای سودآوری، به ارزیابی کلی عملکرد شرکت و سودآوری شرکتها می پردازد. از جمله نسبتهای سودآوری می توان به بازده سرمایه گذاری و بازده حقوق صاحبان سهام اشاره کرد. بازده حقوق صاحبان سهام را به عنوان متغیر ملاک استفاده شده است.

بنابراین در این تحقیق سعی شده به بررسی میزان کارآفرینی و سودآوری هر یک از شرکتهای تعاونی سطح شهر اصفهان پرداخته شود و در نهایت رابطه همبستگی بین این دو متغیر مورد آزمون قرار گیرد.

[1]– Shumpeter

[2]– Hisrich& Peters

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف اصلی:

تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

اهداف فرعی:

1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین میزان کارآفرینی هیئت مدیره های شرکت های تعاونی

قسمتی از متن پایان نامه :

– آموزش کارآفرینی

در حال حاضر سیر تحولات جهانی ،کارآفرینان را در خط مقدم توسعه فن آوری و توسعه اقتصادی قرار داده است. تجربه موفقیت آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از بحرانهای اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها، موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی، کارآفرینان و شکل گیری کسب و کارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند.
با عنایت به پدیده جهانی شدن اقتصاد، برخی عقیده دارند که «بازارهای جهانی فردا از آن شرکتهایی است که به ریسک پذیری کارآفرینانه بها می دهند و برای گسترش سرمایه های فکری خود در حد کلان سرمایه گذاری می کنند، در بالندگی فردی پرتلاشند و در خط مشی گذاری، شرایط محیطی را مد نظر قرار می دهند» (احمد پور، 1386). بر همین اساس، توسعه کارآفرینی از جنبه های گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش، یکی از جنبه های مهم در گسترش کارآفرینی است که مورد توجه ویژه ای واقع شده است.

در یک تعریف ساده، آموزش کارآفرینی فرایندی نظام مند، آگاهانه و هدف گرا می باشـد کـه طـی آن افـراد غیـر کارآفرین ولی دارای توان بالقوه به صورتی خلاق تربیت می گردند. در واقع، آموزش کارآفر ینی فعالیتی است که از آن برای انتقال دانش و اطلاعات مورد نیاز جهت کارآفرینی استفاده می شـود کـه افـزایش، بهبـود و توسـعه نگرش ها، مهارت ها و توانایی های افراد غیر کارآفرین را در پی خواهد داشت (مکفرسان[1]،2003).

در واقع هدف از آموزش کارآفرینی تربیت و پرورش افرادی خلاق و نوآور است. این قبیل
دوره ها به دنبال استفاده از فرصت های مناسب فراهم شده، مخاطره پذیری، تمایل به حل مشکلات، بهبـود اتگیـزش و گـرایش هـای افراد می باشند

2-2-14- نقش فناوری اطلاعات در کارآفرینی

اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسی مورد نیاز هر فعالیت کارآفرینی هستند. کارآفرینی در انزوا و بدون حمایت نهادها، سازمان‌ها و انسان‌ها امکان‌پذیر نیست. کارآفرینی مستم کشف یک نیاز اجتماعی است. و کشف نیازهای اجتماعی به شناخت اجتماع، نیازهای آن و بافت فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی آن وابسته می‌باشد. در شناسایی نیاز هر فعالیت کارآفرینانه، ایده‌پرداز یا تئوریسین می‌بایست نسبت به محیط بینش و بصیرت داشته باشد و بداند چه راه‌حل‌هایی برای رفع‌آن نیاز، در نقاط دیگری از دنیا ارائه شده است. بنابراین اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از مومات هر فعالیت کارآفرینی است. در واقع، فناوری اطلاعات تحولات زیادی در کلیه فعالیت‌های اجتماعی ازجمله کارآفرینی بوجود آورده و به عنوان مهمترین ابزار کارآفرینی مدرن مورد توجه قرار گرفته است. همچنین کارآفرینی در فناوری اطلاعات پهنه وسیعی برای فعالیت دارد. کارآفرینی لازمه توسعه فناوری و توسعه فناوری بستر کارآفرینی است. بنابراین با یک تعامل دو سویه میان این دو مواجه هستیم و بر اساس اهمیت نقش بسترساز کارآفرینی، وظیفه نهاد های مسئول مدنی و اجتماعی مشخص می‌شود. دولتها باید بستر کارآفرینی در حوزه فناوری اطلاعات که همان شبکه‌های ارتباطی و اطلاعاتی می‌باشد را توسعه دهند و تقویت کنند و امکان دسترسی آسان همگان به این شبکه‌ها را فراهم نمایند. ضمن اینکه فرهنگ استفاده از شبکه‌ها را ایجاد کرده و گسترش دهند و قوانین و مقررات لازم را تدوین و اجرا نمایند (ون و همکاران[2]،2004).

[1]– McPherson

[2]– Wen et al

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف اصلی:

تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

اهداف فرعی:

1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.